Puuttuuko teillä ylihoitaja osastonhoitajan päivittäisten asioitten johtamiseen?Ja muuta asiaa....

[rms]

Olen luvannut tänään poistaa tämän alkuperäisen viestin, työpaikka oli tunnistettavissa. Asiamukainen keskustelu on käyty hyvässä hengessä, kiitos palautteesta vastaajille. Mutta missä sitten rutisee asioista, jos ei täällä?

Tämänpäiväinen keskustelu vahvisti vain omia tulevaisuuden suunnitelmia, perheen toiveet huomioiden. Mutta yritän seuraavalla kerralla viestiä täällä "salamyhkäisemmin", joskus on vain pakko puhaltaa ulos niinkuin asiat ajattelee. Nimimerkki tietysti on joillain tahoilla laitettu muistiin :o

[Hoistu]

mun mielestä toi on sellianen tapaus et liiton luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuuten voi ottaa mukaan.

mä ottaisin.

en yksin menis suden suuhun.

[psyhoi]

Organisaation muutokset ja kaikenlainen "kehittäminen" voi saatta henkilökunnan aika helvetilliseen tilanteeseen. Jos tälläiset projektit ei sitten onnistu niin tavallinen hoitaja on sitten muutosvastarintainen, paikoilleen jämähtänyt, ei opi uusia aioita, ei ymmärrä kokonaisuutta, ym.

rms

En usko että tuo puheksiottamiskeskustelu johtaa irtisanomiseen. Onkohan perusteita huomautukseenkaan?

Jos johdon kanssa joutuu esim puheeksiottamiskeskusteluun niin kannattaa pysyä tiukasti asialinjalla. Itse seurasi sivusta erästä hoitajaa joka toi tälläisessä tilanteessa mukaan räiskähtelevät tunteet ja asiattomat kommentit, huonostihan siinä kävi.

[puh]

Kuulostaa huonolta tilanteelta. Kyllähän asioista pitää pystyä keskustelemaan, ja kuka tietää tilanteen kentällä paremmin kuin siellä töitä tekevä? Lämpimästi suosittelen luottamusmiehen ottamista mukaan keskusteluun. Työsuojeluunkin kai voisi ottaa yhteyttä, alkaa täyttää kiusaamisen kriteerit?

Mitä tulee tuohon työntekijöiden työaikojen sumplimiseen, tuo on tosiaan käytössä ainakin Meikun ppkl:lla. Ehkä joku siellä työskentelevä voi kertoa sen toimivuudesta? Mutta ainakin vuodeosastolla tuon käyttö ei kuulosta järkevältä.

[Pöllö]

Tämänpäiväinen keskustelu vahvisti vain omia tulevaisuuden suunnitelmia, perheen toiveet huomioiden. Mutta yritän seuraavalla kerralla viestiä täällä "salamyhkäisemmin", joskus on vain pakko puhaltaa ulos niinkuin asiat ajattelee. Nimimerkki tietysti on joillain tahoilla laitettu muistiin :o

/off-topic/

Rakentavuus on ihan hyvä olla mukana kriittisissäkin kommenteissa, ja hyvä muistaa, että huonon organisaation provosoiminen johtaa vain torjuntareaktioon. Eli sitä erittäin tärkeääkään kehittymisnäkökohtaa ei haluta havaita, jos siihen ei välttämättä ole kyetty sitä ennenkään. Jos organisaatio alkaa painostaa, niin jaloillaan kannattaa äänestää, ja sitten voi tuoda sen organisaation julkisestikin esille, joka toimii epäasiallisesti työntekijää kohtaan, jos rohkeutta riittää. Siinäkin kannattaa olla tarkkana, organisaatioon voi kohdistaa kovaakin asiallista kritiikkiä ilman, että syyllistyy rikoslain vastaiseen tekoon, mutta organisaatiot voivat kostaa, ja myös itsensä leimautumisen tapaa kannattaa tarkoin miettiä. Ja jos ihan oikeasti haluaa kettuilla jollekin, niin kettuilu on onnistunutta silloin, kun vastapuoli ei koskaan tajua, että hänelle kettuiltiin, vaan kokee naljauksen vähintään "ihan hyvänä juttuna"... Ding - jotain saattoi muuttua siellä sisällä... ;)

En sinänsä lakkaa ihmettelemästä alan eettistä painotusta ja mitä erilaisimpien ihmisoikeuksien korostamista mitä erilaisimmissa tilanteissa - teoreettisesti, samaan aikaan kun ikivanhat auktoriteetit ovat koskemattomia kaikissa tilanteissa, ja samoja ehdottomia autoritäärisuhteita sitten halutaan paikoin viljeillä opetuksessa ja työelämässä. Opetetaan ja julistetaan yhtä ja tehdään toista - ja ääneenhän voi sanoa, että harva auktoriteettia enää arvostaa auktoriteetin itsensä vuoksi. Kunnioitus pitää ansaita, ja sitä harvoin ansaitaan pelolla ja ylikävelemisellä. Toki on sitten loistavia esimerkkejä arvojen todellisesta monikäytöstä, joka huomioi muita ihmisiä, johtaa kuuntelemiseen, punnitsee erilaisia intressejä - ja jostain kumman syystä sitten johtaa jopa pomonkin arvostamiseen, kun hän ihan oikein käyttää omia aivojaan ja osaa huomioida myös muiden tunteita. Ehkä se eettisyyden loputon korostaminen on tärkeää, jotta autoritäärisuus hiljalleen vähenisi. Ikävä kyllä myös etiikan opettamisesta voidaan tehdä auktoriteettivetoista ja autoritääristä. Mielenkiintoista sinänsä, eräässä autoritäärisimmässä organisaatiossa mitä teoriassa on, eli armeijassa, on aikaa sitten otettu käyttöön arvojohtaminen ja ns. syväjohtaminen, jossa kunnioitetaan johdettavan omia arvoja ja sisintä. En ole sen asiantuntija, veikkaisin varsin vaativaksi johtamistavaksi, sillä osaamaton tai epärehellinen syväjohtaminen muuttuu armeijaslangilla ns. syvältäjohtamiseksi, millä ei ole mitään tekemistä everstiluutnantti, kasv.tieteiden tri Vesa Nissisen luoman lähestymistavan kanssa.

Yksi lapsellisimpia tapoja, mitä tiedän, on uhata polttaa kriittistä ajattelua edustavan henkilön ura parjaamalla häntä muille työnantajille. Laiton asia, ja organisaatio sekä sen edustaja vielä jäivät itse asiassa tästä nalkkiinkin. Jos käräjille aiheesta organisaatio tai sen edustaja päätyy, niin ovat varsin heikoilla sattuneesta syystä. Ja toimintatapa on tiedossa käsittääkseni myös organisaation tärkeillä sidosryhmillä - eli siinä kouluesimerkki siitä, miten pinnallinen maineen suojeleminen johti varsin noloon lopputulokseen. Ko. organisaatio ei ilmeisesti ymmärrä, että jokainen siellä ollut ihminen muodostaa oman käsityksensä organisaation johtamisesta, ja sitä kuvaa voi toki yrittää muuttaa sisäisellä markkinoimisella tyyliin "erinomainen", "kansainvälisestikin ainutlaatuinen" yms., mutta kokemuksia ei suuressa määrin voi muuttaa - ja läpinäkyväähän on uskotella todellisuutta toiseksi. Tuosta pahasta lipsahduksesta on aikaa, mutta kas kummaa, kun se aina nousee esiin ko. organisaatiota muistellessa.

Itse asiassa välillä olen ollut vähän huolestunut suomalaisesta organisaatiokuvan rakentamisesta. Tietysti positiiviset tavoitteet tulee olla, mutta pitää myös varautua aitoon työhön niiden saavuttamiseksi. Laatu- ja imagotyössä on oltava myös rehellinen. Olen ollut huolestunut niin yritysmaailmassa kuin oppilaitoksessakin tavasta, jossa ensin luodaan imago ja sitten ehkä toimitaan sen mukaan. Valitettavasti imagon mennessä huolellisen pohjatyön edelle liian usein uskottaudutaan tuudittautumaan, että organisaatio on sellainen kuin sen viestintä ulospäin, imago ja laatu paranevat vaimentavalla kriitikot ja toisinajattelijat, ja että saavutettaessa näennäisesti ulkoisen imagon tavoitteet ollaan saavutettu kaikki tavoitteet. Harha voi olla vaarallinen, sillä imagoharha voi kostautua ristiriitaisina viesteinä kentälle, samoin ristiriita lupauksen/markkinoinnin ja todellisuudessa valmistuneen tuotteen/palvelun laadussa voi olla suurikin. Osa kuulijoista luo jopa pitkäkestoisen mielikuvan jopa kuulopuheiden pohjalta, mutta varsin paljon siellä vastaanottavassa päässä on kriittistä ja omaa ajatteluakin ottamassa informaatiota ja tuotetta/palvelua vastaan.

Tiedän kyllä organisaation, joka kykeni luomaan valtavan näennäisimagon ja olemaan rahasampo, mutta paljon siitä talosta lähti osaamista ulos, osa asiakkaista halusi välttää organisaation kanssa toimimista - todellisuudessa tulos tehtiin suoraan sanoen hyväksikäyttämällä työntekijöitä, hinnoittelemalla tuote edulliseksi ja tinkimällä laadusta - maanrakennushommissa sen puulaakin työntekijä ei osannut erottaa hiekkaa savesta. Eikäpä ko. yritystä enää ole, eräässä myllerryksessä se katsottiin paremmaksi myydä pois, omistaja ei siirtänyt toimintaa edes sukunsa innokkaille jatkajille. Markkinoilla oli kolmea tarinaa yrityksestä - yltiöpositiiviset mielikuvat, sitten ne, jotka halusivat saada jotain paperille aikaan kohtuullisin kustannuksin, ja sitten se kriittinen mielipide. Oliko tämä onnistunut ja kestävä imago?

Suoraan sanoen organisaatiosta tuli mieleen Neuvostoliitto, jossa huiput kykenivät jatkamaan vain tietyin periaattein - Johtajaa miellyttämällä tai olemalla kertakaikkisen korvaamattomia. Muutoinhan hinta ja "osaaminen" perustui palkkaamalla halpaa väkeä koulun penkiltä ilman kokemusta muualta, tietysti teoriatiedot koulusta voivat olla tuoreet. Heidän kohtalonsa oli sitten se peruskansalaisen autoritäärisessä järjestelmässä. Mielipidettä ei voinut olla, vaikka se olisi johtanut joskus myös kehittymiseen. Imagonluomisesta taas tuli mieleen lause aivan toisaalta, ei todellakaan neuvostovaltiosta. Abraham Lincoln sanoi: "Kaikkia ihmisiä voi huijata jonkin aikaa, joitakin ihmisiä voi huijata kaiken aikaa, mutta kaikkia ihmisiä ei voi huijata kaiken aikaa." Joseph Goebbels korosti, että "Kun kerrot valheen, kerro iso." Heidän edustamillaan realiteeteilla oli eroja myös johtamistavassa. Auktoriteettia varmasti oli molemmilla, mutta varmasti hyvin erilaista. Ja heidän johtamansa yhteiskunnat ja heidän oma persoonansa on jäänyt historiaan kahdella erittäin erilaisella tavalla.

Imagonrakentamisessa unohtuu usein myös yksi ulottuvuus, ja se on aika. Mikä tahansa vuorovaikutussuhde on ansaittava ja rakennettava "joka päivä uudelleen". Ihmissuhde, ystävyyssuhde, asiakassuhde. Jonain päivänä et sitä tee, ja se voi olla siinä, tai paikkailet jälkiä pitkän aikaa. Mikään vuorovaikutussuhde ei ole stabiili, ei imagosuhde ympäristöönkään, vaan niin organisaatio, ympäristö kuin imagogin muuttuvat jatkuvasti. Jos imago ei päivity ja reagoi muutoksiin, osaa huomioida muita ja rakentaa itseään uudelleen hyväksi joka päivä, se vieraantuu, hajoaa tai muuttuu ristiviestinnäksi. Työnantaja, oppilaitos ja esimies joka päivä päivittävänsä imagonsa toiminnallaan työntekijöihin, oppilaille, sidosryhmille. Jos se toimii hyvin, sitä ei automaattisesti muisteta, mutta kun petät luottamuksen tai osoittaudut epäarvostettavaksi, niin sitä tahraa saa poistaa pitkään. Toki organisaatio rakentuu myös ihmisistä, ja myös esimiehet ja organisaatiot tekevät virheitä, totta kai, jokainen ihminen ja organisaatio töppää joskus, vääjäämättä, jokaikinen. Niissä tilanteissa punnitaan, miten avoimesti, rehellisesti ja epäkohdasta kärsinyttä huomioiden asia oikaistaan. Hyssyttelyn ja peittelyn sijaan teollisuudessa ja kaupassa on aloja, joissa omatoimisesti virheet oikaistaan (KTL:n laatuhyväksytystä yksiköstähän otettiin yhteyttä, kun tuloksessa oli toinen desimaali laskettu väärin), joskus jopa medioita käyttäen. Viesti on: kannamme vastuuta laadusta, toiminnastamme ja asiakkaan hyvinvoinnista. Joskus tuotepoikkeamia tuodaan esiin näyttävästikin juuri tämän viestin vuoksi (me oltiin aika otettuja KTL:n yhteydenotosta).

Päivittäinen vuorovaikutussuhteiden uudelleenrakentaminen on äärimmäisen haastava ja päättymätön tehtävä. Kun mietin kuluneen kesän työpätkää ja omaa viestintääni, niin ääneen voi sanoa, että olen epäonnistunut. Tuo ohjenuora ei ole aina ollut päällimmäisenä, vaan välillä jokin muu - aina en ole kuunnellut asiakkaani tuntemuksia, hänen puheensa kyllä. Aina ei voi joustaa, mutta on kaksi tapaa olla joustamaton. Toinen jättää jopa hymyn toisen osapuolen kasvoille. Ja se toinen, no, sain eräältä asiakkalta kuulla hänen huonomman kokemuksensa toisen työntekijämme käytöksestä. Rintaa kouraisi, koska silloin itse älysin unohtaneeni moneen kertaan jotain tärkeää - ja todennäköisesti käyttäytyneeni huonosti. Ja miten tärkeää oli saada negatiivista palautetta takaisin... Edes jotain reittiä, koska suora reitti ei toiminut, asiakas ei huomauttanut tylysti kohdelleelle työntekijälle, vaikka asia painoi raskaasti. Kyllä, erittäin tärkeää. Kouluesimerkki myös siitä, miten autoritäärisesti toiminut henkilö ei välttämättä edes saa suoraa palautetta toiminnastaan. Muualla keskusteluissahan on viime päivinä ansiokkaasti mainittu, miten jokainen työpaikallaan myös itse vaikuttaa työpaikan hengen muodostumiseen. Itselläni on myös siinä suhteessa haastetta, moista olen aistivinani... Itse asiassa ihana, että mulla on työpaikalla henkilö, joka on erittäin fiksu ja kohtelias, mutta aina hänestä voi vähän lukea, miten itse jossain sosiaalisessa tms. tilanteessa onnistuin ts. epäonnistuin. Mahtavaa!

Hoitoalallahan on myös valtava lähtöpääoma kehittymiseen, sillä erittäin erilaisia ihmisiä palvelevissa asiakassuhteissa ja mitä erilaisimmissa johtamisjärjestelmissä on huikeat mahdollisuudet eri tasoilla havainnoida ihmismieltä, vuorovaikutusta ja omaa käytöstään. Mä varmasti vertaan alaa muihin aloihin ja vielä ristiriitaisesti ja epäoikeudenmukaisesti, huonoja puolia muiden hyvien puoliin. Maailmallahan on aloja, joista pulppuaa johtamisideoita, tehokkuutta, hyvinvointia, työntekijän huomioimista ja positiivista voimaa, tekemisen meininkiä. Talous, t&k, IT, teknologiateollisuudestakin maailmalla on näitä noussut, jopa insinööritieteissä. Hoitoalallahan jotain pientä on myös johtamisessa jo tähän suuntaan tehty, mutta ne toimialojen rajojen ylittävät leiskaukset vielä puuttuvat...? Siinäkin ehkä yksi aihe, jossa vuorovaikutus muiden tieteidenalojen kanssa voisi luoda paljon uutta, moniarvoista ja soveltavaa. Nyt mennään vielä linjalla, jossa urautumisen riski on suuri?

Pahoittelen pitkää off-topic tekstiä imagosta ja johtamisesta. Teksti on myös kärjistettyä, koska tietoisesti haluan ravistella näkyvästi vuorovaikutussuhteiden äärilaitojen erilaisuutta ja paremmuutta. Internetin sääntöjen mukaan natsikortin käyttäjä tosin on hävinnyt väittelyn, kun ei muuten kykene puolustamaan näkökulmaansa. :huh: Toivottavasti kommentti ei leimaa hoitoalaa. Edellä on esimerkkejä myös muilta aloilta, ja myös muistutettu aivan loistavista esimerkeistä. Aiheesta käyty keskustelu on tärkeää, ja ainakin tällä foorumilla keskustelu voi olla julkista. Vielä kun omista teksteistä saisi myös rakentavia ja itseään toistamattomia, niin kiva.

/off-topic ends/

[Pöllö]

Kuulostaa huonolta tilanteelta. Kyllähän asioista pitää pystyä keskustelemaan, ja kuka tietää tilanteen kentällä paremmin kuin siellä töitä tekevä?

*Off-topic*

Huonoa tiedonsiirtoa voi pohtia ihan myös organisaation johtamisen kannalta. Jos esimies on autoritäärinen, minäkeskeinen tai muutoin vaikeasti lähestyttävissä, millaisia ihmisiä hänellä on ympärillään? Miellyttämään pyrkiviä liehittelijöitä, keskustelun puutteen turhauttamia joojoo-ihmisiä, muita selkäänpuukottavia kiipijöitä ja oman asemansa turvaajia ja asioita äärimmäisen varovasti esille tuova, hiljaisesti omaan työhönsä keskittyvä työntekijäjoukko. Talon ulkopuolelta löytyy myös joukko entisiä työntekijöitä...

Johtamisessahan yksi olennainen asia on tieto, fakta organisaation sisäisestä toiminnasta ja siihen vaikuttavista asioista. Jos tietoa ei ole, se on vääristynyttä tai tieto perustuu vain yhden henkilön tai yksittäisten henkilöiden tietoon, johtaminen ei voi olla parasta mahdollista - johtaja ei saa riittävästi tietoa ja/tai tiedon laatu on huonoa. Samoin käy, jos johtaminen on yksisuuntaista - tieto voi kulkea vain ylhäältä alas. Tämähän johtaa automaattisestikin siihen, ettei alhaalta liiku olennaista tietoa ylöspäin. Työntekijätasolla tiedetään hyvin myös tiedon horisontaalisen liikkumisen merkitys, samalla tasolla tai suunnilleen samalla tasolla olevalta työntekijältä toiselle. Jos työ ei perustu tietoon, se perustuu oletuksiin, ja olettamiset ovat usein tunnetusti tyrimisen vanhemmat.

Mielenkiintoisesti edes ehdotonta autoritääristä tasoa edustaneet johtajat - luokkaa Hitler tai Stalin - eivät saaneet kaikilta rehellistä tietoa. Stalinin edessä moni henkilö järkyttyi niin pahoin, että konkreettisesti jopa laski alleen - henkilö hyvin nopeasti siirrettiin toiseen huoneeseen, puhdistettiin ja hänelle puettiin puhtaat vaatteet - tämä prosessi ei muuten kauaa vienyt. Osa Stalinin eteen joutuneista ei kyennyt voinut kuin kertoa totuuden, mutta molempien hirmujohtajien alaiset keskittyivät lähinnä pelastamaan henkensä - joten epämiellyttävät asiat jätettiin kertomatta. Mikä varmasti johti myös epäluottamukseen, epäluuloihin. Ihmissuhteissahan - ja potilassuhteissa - havaitaan, miten luottamussuhteen syntyminen on ehdoton edellytys herkemmän tiedon liikkumiselle, ja miten luottamus voi syntyä vain henkilökohtaisilla ominaisuuksilla ja teoilla, ei todellakaan vain rooliin tai asemaan perustuen.

Autoritäärisessä johtamisessa voi muodostua myös monia muitakin kierteitä - jos alhaalta ei enää uskalleta tai viitsitä antaa tietoa tai ehdottaa toimintamalleja ylös, alkaa korostumaan tarve johtaa ylhäältä asioita enemmän. Jolloin alhaalta ei enää viitsitä tai uskalleta ehdottaa ylöspäin uutta.

Ääneenhän pitää myös sanoa, että aina esimies ei ole huono tai väärässä, vaan myös alaisten toiminta voi tehdä johtamisen haastavaksi. Olen ollut paikassa, missä sosiaalisia suhteita johti yksittäisten henkilöiden klikit. He käyttivät tosiasiallista henkistä valtaa työpaikalla, jos et lähtenyt muiden haukkumiseen ja arvosteluun heidän kanssan, olit heitä vastaan. En lähtenyt, tämän sanoin ääneen, että en lähde haukkumaan muita ihmisiä heidän selkänsä takana, joten kävelinpä sitten erään kerran keskelle naislaumaa, joka ei hoksannut paikalletuloani. Eipä ollut kiva kuunnella täysin luuloteltuja tekstejä, joita itse kustakin sitten selän takana puhuttiin. Ilmeisesti klikissä oli yksi näennäisen vahva henkilö, jonka sisäinen maailma oli hauras, ehkä hyvinkin sairas ja heikko. Puhujan taitoja hänellä oli, oli ollut mm. kouluttajan roolissa. Joillekin puheet olivat ilmeisen uskottavia, tai sitten jotkut vaistomaisesti menevät tällaisen "johtajan" läheisyyteen, "voiman" luokse, ehkä jotkut valitsevat puolensa siten, etteivät ainakaan joudu itse kohteeksi - eli mennään sitten mukaan potkimaan muita päähän. En tiedä, mikä todellinen maailma tällä senaattorilla oli, mutta heikko hän ilmeisesti sisältä oli. Hän ei pystynyt esim. kohtaamaan minua kahden kesken muuten kuin turvalliseksi katsomassaan seurassa - valtakuntansa keskellä. Jos tulimme samaan aikaan autolla parkkipaikalle, hän ei voinut tulla edes ulos autosta, jos vaikkapa minä olin läsnä, hänellä esimerkiksi "soi puhelin", ja piti jäädä keskustelemaan... Hänen itsetuntonsa ei kestänyt sitä, että olisin pitänyt hänelle ulko-ovea auki. Eipä sitä osannut kuvitella olevansa uhka jonkun ihmisen sisäiselle maailmalle pyrkiessään vain olemaan kohtelias. Samassa paikassahan oli kolme väliportaan esimiestä, yksi teki ankarasti kaikkia töitä ja haki toimivia malleja. Yksi oli uupumassa ja hänen päänsä selvästi pätki. Yksi teki itse itselleen määrittämiä hallinnollisia töitä ja pysyi visusti irti asiakastyöskentelystä - päinvastoin kuin kaksi muuta esimiestä. Heidän esimiehensä, isopomo, hän oli tuloksentekijä, raha ja tehokkuus olivat keskeisiä arvoja. Minua pyydettiin putiikin uuden pomon taholta ko. paikkaan keikoille, ja jonkun kerran siellä kävin. Hyvin vaikea paikka, kun yrittää tehdä jotain niin hyvin kuin suinkin, teki jotain koko ajan väärin, eikä työvuorolistojen tekijä (se esimies, joka teki itse itselleen määrittämiä töitä 40 h/vko), oikein keikkoja puolestaan tarjonnut, joten annoin paikan aika nopeasti olla. Ei ollut huono ratkaisu.

*Off-topic ends*

[rms]

Kiitos Pöllö hyvistä- vaikkakin mielstäsi-off topic kommenteista. Työpaikallani on edelleen autoritäärinen, despoottinen narsismi vallalla ja vastuuta ei oteta mistään. Tilanne on eskalotinut siten, että oh on sanonut itsensä irti (odotinkin koko ajan aamua, että han hajoaa atomeiksi kansliassamme), yhä useampi joko miettii työpaikan vaihtoa tai on jo hakenut uutta paikkaa ja itse olen siirtymässä uusiin tehtäviin. Uusi työpaikkani on samassa talossa kehttiämis- ja esimiestehtävissä. Ainakin minulla on nyt hyvä esimerkki millainen en halua olla omassa asemassani. Helmikuussa käyty puheeksiottokeskustelu ei ole kääntynyt minua vastaan muualla talossa. Ja uskallanpa väittää, että tarkoituksena ehkä oli jokseenkin yrittää kyykyttää ja nujertaa minut, kun omassa henkilökohtaisessa elämässäni olin heikoilla.

Tuon puheeksiottokeskustelun jälkeen minulta on "evätty" osallistuminen erinäisiin kehittämistehtäviin, vaikkakin olen vapaaehtoisesti niihin hakeutunut. Olen toki oh:n kanssa ollut keskusteluyhteydessä mm. työvuoroja koskien ja hän ei ole ollut se, joka minulta osallistumisen on evännyt, vaan muu henkilö. Minua surettaa se, että tänä 6kk:n aikana meillä töissä on ihmisiä, ei pelkästään minua, kohdeltu tavalla, jossa moni tuntisi itsensä vähintäänkin idiootiksi tai tyhmäksi. Ja sitten on laskettu sen varaan, ettemme osaa/tiedä puolustaa oikeuksiamme.

Tilanne toisaalta kuvastaa sitä, että yksikössämme ovat tietämättömät ja kokemattomat esimiehet. Käytännön asiat oppii työtään tekemällä,toisaalta korkeakaan koulutus ei takaa sitä, että olet hyvä johtaja. Luonne on aika ratkaiseva tekijä siinä, tuleeko sinusta hyvä johtaja/esimies vai ei. Ja luottamuksen rakentaminen vie aikaa, kun tulet uutena taloon , sehän on selvää, mutta hoitoalan ammattilaiset kyllä hyvin äkkiä huomaavat, onko puhtaat jauhot pussissa vai oma lehmä ojassa....Onhan näitä esmiehiä jo nähty monenlaista. Ja kuten kuten Pöllö kuvaili, meillä on juuri tällainen pelolla johtamisen meiniki. Jos jostain sanot/kirjoitat negatiivista, tulee kutsu puhutteluun ja huutoa. Hajoita ja hallitse- tyyli ei oikein ole onnistunut, mutta meillä markkinoidaan nollatoleranssia ja sen nimissä esimiestaso on muka oikeutettu tekemään mitä huvittaa. Tahdonpa tietää, missä on nollatoleranssi esimisten osalta?

Minulla oli 6 kk:n seuranta-aika koskien s-postiviestejä ja kirjoittelua tänne. Elokuu oli ja meni. Itse menin kysymään, koska seurantakeskustelu pidetään, niin sain vastaani hämmästyneitä katseita ja kysmyksen: " Mikä keskustelu?" Kyllä sapetti siinä vaiheessa, kun huomasin, että unohtaneet ovat. Kyllä oli kiire pitää minulle puhuttelu ja asettaa jonkinlainen sanktio ja vähän uhkaillakin minua, mutta tällä nyt ei sitten niin kiire ollutkaan. Haluan että keskustelu pidetään ,koska siitä on mustaa valkoisella ja se on ensi viikolla.

Mitä olen oppinut tässä puolen vuoden aikana?

*Työsuojeluvaltuutettu on -vaikkakin henkilökunnan edustaja- työnantajan puolella

* Rivisairaanhoitaja ei saa lähestyä s-postilla kollegoitaan je esimiehiään koskien työssä jaksamista, potilasturvallisuutta tai siinä, että toivoo selkeyttä esimiesten vastuualueisiin

* Tänne kirjoittelusta tavallaan uhkaillaan, vaikka paikka ei ollut tunnistettavissa

* Kukaan esimiehistä ei ole henkilökunnan edustaja/ puolesta puhuja

* Asiat otetaan henkilökohtaisesti, eikä nähdä todellista ongelmaa

* Asiat työpaikalla huononevat johtuen kyvyttömästä ja alaisia aliarvoivasta johtamisesta

* Esimiehet eivät kommentoi asioita pyydettäessä, kun huhuja velloo pitkin ja poikin kenttää

* Kirjallisia perusteluja ei saa, vaikka pyytää

* Henkilökunta on koonnut rivinsä, ei ole hovi-ilmiötä

* Talon ylin johto ei voi enää olla kauaa tietämätön asioitten todellisesta luonteesta

* Suuntaan motiovaationi kehittää hoitotyötä ja käytäntöjä uuteen yksikköön

* En halua, että alaisena kärsin narsismista, despotismiusta ja vastuuttomuudesta ylemmältä taholta

* Otan selvää enemmän omista oikeuksistani

* Korkeasti koulutetut, tittelin perään olevat ihmiset eivät ole parhaita mahdollisia johtajia

* Haluan, että esimieheni mahdollistavat työn teon siten, että resurssit ovat kohdallaan ja ongelmille oikeasti tehdään jotain

* Jatkan edelleen kirjoittelua tänne, koska näitä asioita on hyvä pohtia laaja-alaisemmin

Paineet ne ovat esimeihilläkin, mutta paljon saa hyvää aikaan, jos kuuntelee ja kunnioittaa alaisiaan ja heidän ideoitaan. Ikävä, että lasketaan usein sen varaan, että hoitajat ovat pyytettömiä, nöyriä ja vähään tyytyväisiä, jotka tekee niinkuin sanotaan....

[-VF-]

Minulla oli 6 kk:n seuranta-aika koskien s-postiviestejä ja kirjoittelua tänne.

Siis onko työnantajasi kieltänyt sinua kirjoittamasta tänne? Työnantaja on aika heikoilla jos työntekijän vapaa-aikana käymä asiallinen nettikeskustelu johtaa jonkinlaisiin toimenpiteisiin työnantajan toimesta.

*Työsuojeluvaltuutettu on -vaikkakin henkilökunnan edustaja- työnantajan puolella, jotka tekee niinkuin sanotaan....

Työsuojeluvaltuutetun tehtävä on olla työntekijän edustaja. Jos hän ei sitä ole, niin asiasta voi ottaa yhteyttä oman aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen työsuojelutarkastajaan.

[Pöllö]

Jäin kyllä sanattomaksi, kun luki tuota rms:n tekstiä. Näin se valitettavasti joskus menee, johtaminen on alaisille erittäin haastavaa, ihmisiä palaa loppuun, irtisanoutuu - ja ongelma on ja säilyy. Helvetti on paikka vailla järkeä. Surullista, kun päinvastainen eli todellinen työhyvinvointi, työssäjaksaminen ja alaisten aito arvostus johtamista kohtaan olisi usein vain aika pienestä kiinni. Kuuntelemista, kiittämistä, asiallista palautetta, tsemppaamista ja sitä, että työnantaja/esimieskin vihjaa yrittävänsä joskus joustaa. Vaan tuossa seurataan työntekijää vapaallekin, mitä hän kirjoittaa työpaikastaan ja mainitaanko se nimeltä... Tämä aihehan on nyt ollut julkisuudessakin mm. VTT:n osalta, ja siinä keskustelussa on tuotu esiin myös se, ettei työnantaja voi ihan miten vain alaistensa esiintuloa kieltääkään. Missä työpaikassa on sitten järkeä kritisoida sitä nimeltä joutumatta vaikeuksiin, on toinen juttu.

RMS on tehnyt ratkaisunsa ja siirtyy etiäpäin. Toivottelen iloa, jaksamista, ihania työtovereita ja hyvää esimiestä uudessa tehtävässäsi. Me muut voimme lukea tekstiäsi niin varoituksena kuin oppina, jokainen meistä kun vaikuttaa kovasti siihen, millainen muiden työpaikalla olijoiden päivästä tulee, esimiehestä alaiseen, kollegaan ja toisen ammattiryhmän edustajaan. Jokainen voi miettiä, saako toisen missäkin tilanteessa harmistumaan - vai hymyilemään...

Tuossa RMS:n esimerkissähän on näitä klassisia esimerkkejä, miten ulkopuolelta otetaan työvälineitä ja sovelletaan niitä sitten vallankäytössä miten päin vain, työntekijöitä koskeva nollatoleranssi kuulostaa varmaan niin hirveän hienolta ja oikeutetultakin, kun se on käytössä muualla, vaikka liikenteessä huumausaineiden alaisena ajavien tai graffititöhertelijöiden hallinnassa. Työntekijää (tai opiskelijaa) ei kannata johtaa ihan samalla tavalla, semminkin kun heilläkin on oikeus omaan persoonaansa, ilmaisunvapauteen ja moneen muuhunkin asiaan. Noilla amfetamiineissaan ajavilla tai graffiteja tuhertavilla on myös oikeutensa, ei vaikkapa virkavalta voi tehdä heille mitä lystää, vaan toimenpiteiden täytyy perustua lakiin. Samoin työnantajan toiminnan, ulkopuolelta ei voi ottaa työvälineita käyttöön miten vain, vaikka ne siellä omassa heikossa tunnemaailmassa miten oikeutetuilta ja tarpeellisilta tuntuisivatkin.

On myös joskus hyvin oireellista, että organisaatio alkaa valvomaan hyvin tarkasti, miten sitä kuvataan muualla ja miten organisaatio jopa uhkailee erottamisilla yms. toimilla, jos organisaation ulkopuolelle kulkeutuu vähäistäkään kritiikkiä toiminnasta. Tavallisesti selvä tapaus - organisaatio tai sen keskeiset henkilöt eivät kykene käsittelemään negatiivisia asioita, kykene vastaanottamaan kritiikkiä, tai jokin imago- tai mainekulissi (voi juontaa juurensa vastuuhenkilöiden omasta sisäisestä tarpeestaan pitää kulisseja) vaatii ehdotonta ja kaunista ulkokuorta. Niin tyypillistä on, että kritiikki "käsitellään sisäisesti" ts. se otetaan vastaan, laitetaan silppuriin ja ongelmaa "ei ole". Parempi tosin sekin kuin uhkailu erottamisilla saati todelliset työntekijään kohdistuvat painostustoimenpiteet. Aika johdonmukaisesti kulisseja ylläpitävät organisaatiot kykenevät sisällään aika yksipuoliseen keskusteluun ja todellinen kehittyminen jää vähälle, kasvuun kun kuuluvat erilaiset mielipiteet, ehdotukset ja hyvien ideoiden varaukseton poimiminen kaikista suunnista. Näitähän tulee vastaan myös paikkoja, joissa tajutaan se, että kritiikki on kielletty, ja sitten se "sallitaan". Kehitys- ja muutostarpeet, ongelmat ja pullonkaulat voi sanoa ääneen sopivissa tilanteissa sisäisesti, mutta siihen sietokyky sitten lakkaakin. Todellista vaikutusta näillä ei ole, kun kritiikki on tällä tavoin sallittu, on ongelma poistunut. Itseään voi huijata niin monella tapaa.

Positiivista tuossa työpaikassa on sentään se, että ilmeisestikin useat alaiset ovat tiedostaneet asian eivätkä jääneet paikalleen, uhreiksi saati syyllistämään itseään, työtovereita tai toteuttamaan narsistin toiveita muita työntekijöitä kohtaan. Se on minusta hieno ja tunnustuksen arvoinen suoritus vaativissa olosuhteissa! Joskus voi olla erittäin vaikea säilyttää jopa mielenterveytensä, jos toimii omasta mielestään oikein ja muita kunnioittavasti, mutta moinen käytös kostetaan. Toisaalla yksilötasolla voi joskus ihmisellä olla niitä omia traumoja tai käyttäytymismalleja, jotka saavat sielun silmät näkemään ympäröivän maailman hyvissä tilanteissa huonoina, jolloin työntekijä leimautuu negatiiviseksi ja liian kriittiseksi. Vastapuolena voi olla sitten kokemattomuus, kotoa nähdyt autoritääriset mallit tai ympäristön paine, joka saa sitten yksittäisen ihmisen lähtemään vaikkapa narsisistin leikkeihin mukaan, tukemaan toimintatapaa ja jopa käymään henkisesti muiden kimppuun. Tämä on myös työelämän psykologiaa, jonka erilaisiin esimerkkeihin saattaa törmätä... Ja lisäksi RMS kertoi sen, miten yksilön henkilökohtaisia ongelmia muualla elämässä voidaan vetää työpaikalla mukaan taistoihin. Niihin voidaan iskeä, niistä voidaan vetää "johtopäätöksiä" työntekijästä, tai joissain paikoissa vaaditaan työntekijän vapaa-ajan vietosta, perhe-elämästä ja asumismuodoistakin illuusioita, nehän "kuvaavat" millainen työntekijä työssä on. Tämä on yksi jännä yleistys, mikä ei kyllä ihan aina pidä paikkaansa.

Kiitti, RMS, tällä hetkellä netissä olevassa tekstissä ei leimata työyhteisöä nimeltä, mutta kuvataan yksi kokemus ja erityisesti sitten ne omat, rakentavat ratkaisut asiaan. Tällä kertaa meno työpaikassa ei muuttunut, mutta painetta voi sitten muuttaa toisin keinoin.

[rms]

Kiitos Pöllö kannustavasta kommentistasi... Tiedän tehneeni oikean ratkaisun ja uskon kyllä, että yksikköön jäävät kollegani aikaa myöten saavat asian ratkaistua tavalla tai toisella, jotta siellä olisi taas kiva työskennellä ja asiat sujuvat niinkuin aikaa ennen uutta esimiestä. Muutokset tänä päivänä ovat väistämätön tosiasia, mutta niitten onnistuminen riippuu tavasta millä ne toteutetaan, ei ylikävelemällä eikä pelottelemalla

VF:lle sen verran, että alkuperäisessä aloituksessani olin maininnut nimeltä vaan maan suurimman sairaanhoitopiirin , sairaalaa ei mainittu nimeltä. Ainut, mistä työnantajani eli esimieheni tämän asian tietää on talon ulkopuolelta tullut tieto. Huolestuttavaa on se, että joku ylemmän tahon edustajan ystävistä tiesi yksikkömme asiat niin hyvin, että osasi yhdistää tarinani juuri työpaikkaani. Sehän oli voinut olla tässä miljoonapiirissä mikä yksikkö tahansa. Harmi, kun menin yhdessä asiassa vipuun, ehkäpä valvojan ominaisuudessa sinulla on mahdollisuus jostain bittiavaruudesta jäljittää tuo alkuperäinen viesti ja arvioida sen tunnistettavuus. Tajusin samalla, että ko henkilö ulkopuoliselle kertoessaan on syyllistynyt enemmän "rikokseen" kuin minä kirjoitellessani täällä....Mutta tämä on taustalla siihen, että sain sanktion "asiattoamasta viestinnästä väärillä kanavilla" toki siihen luettiin mukaan s-postini kollegoille...

Ja se työsuojeluvaltuuteun kommentti oli vaan tyyliin, että eihän ne esimiehet mitään pahaa tarkoita tällä puheeksiottokeskustelulla....Niinpä niin

Hoitoalalla ja varsinkin sen johtajilla on paljon opittavaa muilta aloilta.

[Pöllö]

Huolestuttavaa on se, että joku ylemmän tahon edustajan ystävistä tiesi yksikkömme asiat niin hyvin, että osasi yhdistää tarinani juuri työpaikkaani.

Tilanne ylempänä tiedossa, mutta siihen ei puututa? Tai sitten puuttumiskeinot eivät näy työtekijöille - esimiehilläkin on työntekijöinä oikeutensa toki saada se kritiikki kahden kesken oman pomonsa kanssa.

Joskus tietysti tämänkaltaisissa tilanteissa on näitä talon maineen suojelijoita, tai esimerkiksi omaa suojattia suojellaan. Huonolla tuurilla on palkattu tietoisesti henkilö, joka pitää kovaa linjaa työtekijöihin. Välillä ongelmia vähätellään, joskus on tullut vastaan tilanne, jossa ei kerta kaikkiaan tiedetty, mitä asialle tehtäisiin, joten sitä sitten sivuutettiin. Joskus myös työntekijöitä on leimattu hankaliksi tai turhasta valittaviksi. Toki joskus sitten on kartoitettu työhyvinvointia nimettömällä kyselylläkin. Jos esimiestasolla oleva henkilö on narsisti, niin hänhän osaa tarvittaessa myös mielistelyn, tyhmistä ihmisistähän ei ole kyse, vaan tiettyyn pisteeseen asti suhteet osataan kyllä pitää kunnossa ja kiiltokuva kasassa. Kunnes sitten korttitalo alkaa jostain kulmasta romahtamaan.

Julkisuuskuvan ylläpitäminen sisäisen pahoinvoinnin kustannuksella on näitä epälogiikan huipentumia, sillä pahennetaan vain tavallisesti asiaa entistä pahemmaksi ja taktiikka yleensä alkaa vaatimaan sitten sisäistäkin hyssyttelyä. Tämä on valitettavaa tämä suomalainen kulttuuri, jossa välillä enemmän etsitään syyllisiä ja kuin tartutaan reippaasti ongelmakohtiin miettimättä lainkaan syyllisyyskysymyksiä. Yksi ikävä tunne tuollaisessa on, jos mm. luvataan muutosta, vaaditaan hiljaisuutta ulospäin - ja sitten asia käytännössä hautautuu jonnekin... Tämä tuntuu varmaan organisaatiossa hyvältä ja toimivalta muka-ratkaisulta, mutta jättää kyllä työntekijälle melkoisen vasten kasvoja valehtelemisen tunteen.