[Tiedote] SuPer ja Tehy vaativat merkittäviä palkankorotuksia

[OldOne]

Ja koska olen Tehyn jäsen koen minulla olevan oikeus kritisoida sen toimintaa jos koen toiminnassa olevan epäkohtia.  ;D

Sitä ei varmaan kukaan kiistäkkään, totta mooses näin on. Ilman kriittistä keskustelua tuskin kehitystä tapahtuukaan, missään asiassa. Kriitinen ja analyyttinen keskustelu onkin tän homman suola.  Mutta sitten kun se on pelkän p:n jauhamista niin se ei edistä asiaa millään tavalla. Enkä nyt todellakaan sinua VF tarkoita, vaan yleensä näitä keskusteluja täällä. Joskus nimimerkin suojissa on helppo päästellä sellaista mitä ei varmaan o ihan loppuun asti mietitty tai ei livenä tulis edes sanottua.

[Teemu]

Ja toisinkin päin; yllättävän moni tehy-aktivisti ei kestä pienintäkään arvostelua liitosta, ikään kuin ko. organisaatio olisi jotenkin pyhä ja kritisoinnin ulkopuolella. Ei ay-järjestöt ole sen kummemmassa asemassa kuin mitkään muutkaan järjestöt tai seurat joiden toiminta rahoitetaan jäsenmaksuilla - ei ainakaan mun pääkopassa.

Mä allekirjoitan tuon, siis itseni pulesta, olen jokus liian hanakas puolustamaan liittoa, mutta kyllä sitä kritiikkiäkin pitää antaa!

Onneksi asioista voi oppia ;D

[Vieras: pixeli]

Suomessa on tuhansia ja taas tuhansia hoitajia jotka ovat ne pari viimeistä lakkoa läpikäyneet. Heillä ei ole juurikaan intressiä lakkoilla, sillä he eivät näe lakkoilusta olevan mitään hyötyä. Sitten on tuhansia ja taas tuhansia nuoria hoitajia jotka eivät usko, että neuvottelemalla voitaisiin saada se 20 prosenttia lisää palkkaa mikä on välttämättömyys.

Uskon, että Suomessa on tuhansia ja taas tuhansia hoitajia, jotka haluavat tietää neuvottelutulokset ennen kuin muodostavat mielipiteensä lakosta ja omasta työtaisteluvalmiudestaan. Tosin uskomukseni on mutu-tietoa, koska en ole tutkimusta asiasta tehnyt enkä hoitajien tämän hetkiseen työtaisteluvalmiutta mittaaviin tutkimustuloksiin törmännyt.

Työtaisteluvalmius ja lakkohalukkuus ovat kaksi eri asiaa. Työtaisteluvalmiit hoitajat ovat valmiita tukemaan neuvottelijoita heidän työssään. Neuvotteluiden tavoitteena ei ole lakko vaan riittävän hyvä neuvottelutulos. Lakkohalukkaille ei mikään neuvottelutulos ole riittävän hyvä ja he taitavat olla neuvottelijoille painajaisia.

20%:n lisäys palkkoihimme aivan varmasti ajan myötä tulee, mutta on epärealistista ajatella, että edes työtaistelun avulla siihen kertarysäyksellä päästään. Tosin hyvillä teksteillä 20%:n ostovoiman lisäys voi tapahtua hyvinkin nopeasti.

[-VF-]

Uskon, että Suomessa on tuhansia ja taas tuhansia hoitajia, jotka haluavat tietää neuvottelutulokset ennen kuin muodostavat mielipiteensä lakosta ja omasta työtaisteluvalmiudestaan. Tosin uskomukseni on mutu-tietoa, koska en ole tutkimusta asiasta tehnyt enkä hoitajien tämän hetkiseen työtaisteluvalmiutta mittaaviin tutkimustuloksiin törmännyt.

Näistä hoitajista ei liittojen tarvitse olla huolissaan. Huolta aiheuttaa se jäsenistö jota on mahdoton miellyttää. Ja empiirisen kokemuksen mukaan näitä jäseniä on paljon.

Työtaisteluvalmius ja lakkohalukkuus ovat kaksi eri asiaa. Työtaisteluvalmiit hoitajat ovat valmiita tukemaan neuvottelijoita heidän työssään. Neuvotteluiden tavoitteena ei ole lakko vaan riittävän hyvä neuvottelutulos. Lakkohalukkaille ei mikään neuvottelutulos ole riittävän hyvä ja he taitavat olla neuvottelijoille painajaisia.

Eihän neuvotteluja ole mitään järkeä käydä jos lakko on mielessä. Itse en usko lakkohalukkaiden suuren määrän olevan painajainen neuvottelijoille, vaan niiden jäsenten suuri määrä jotka eivät missään nimessä ole halukkaita lakkoilemaan jos siihen tilanteeseen joudutaan. Hoitajien keski-ikä on sen verran korkea, että moni on kokenut yhden tai kaksikin lakkoa jotka olivat täysin hyödyttömiä.

20%:n lisäys palkkoihimme aivan varmasti ajan myötä tulee, mutta on epärealistista ajatella, että edes työtaistelun avulla siihen kertarysäyksellä päästään. Tosin hyvillä teksteillä 20%:n ostovoiman lisäys voi tapahtua hyvinkin nopeasti.

Ongelma onkin siinä, että jos se 20 prosenttia lisää palkkaa tulee 10-15 vuoden aikana, niin inflaatio syö siitä valtaosan. Jos oikeasti halutaan saada jotain hyötyäkin palkankorotuksesta, niin se tulee järjestää nopeasti, max. viidessä vuodessa.

Omasta mielestäni 20 prosentin palkankorotuksen saaminen millään aikavälillä on täysi mahdottomuus ilman työtaistelua.

[dino]

Tosin hyvillä teksteillä 20%:n ostovoiman lisäys voi tapahtua hyvinkin nopeasti.

Ilman piruilua pyytäisin nöyrästi; kerro minulle miten minun ostovoima kohenee 20 prosenttia jos seuraavat sinun listaamasi sopimusneuvotteluiden tärkeimmät tekstikysymykset saadaan kuntoon:

Itse näen tärkeäksi luottamusmiesten oikeuksien ja toimintaoikeuksien turvaamisen sekä työsuojeluvalvontaan liittyviin kipukohtiin puuttumisen. Lisäksi tekstissä tulisi huomioida ennen kaikkea kuormituskysymykset ja mitoitusten sopimusten mukainen vahvistaminen ja niiden alitusten sanktioiminen ja työaikajärjestelmän käytännön normalisoitumiseen pyrkiminen. Pitäisi välttää nykytilan tunnustamista oikeaksi ja keskittyä rikkomusten sanktioimiseen. Siinä vähän alkua sinulle, Dino, kipeisiin kohtiin.

[Vieras: pixeli]

Tosin hyvillä teksteillä 20%:n ostovoiman lisäys voi tapahtua hyvinkin nopeasti.

Ilman piruilua pyytäisin nöyrästi; kerro minulle miten minun ostovoima kohenee 20 prosenttia jos seuraavat sinun listaamasi sopimusneuvotteluiden tärkeimmät tekstikysymykset saadaan kuntoon:

Itse näen tärkeäksi luottamusmiesten oikeuksien ja toimintaoikeuksien turvaamisen sekä työsuojeluvalvontaan liittyviin kipukohtiin puuttumisen. Lisäksi tekstissä tulisi huomioida ennen kaikkea kuormituskysymykset ja mitoitusten sopimusten mukainen vahvistaminen ja niiden alitusten sanktioiminen ja työaikajärjestelmän käytännön normalisoitumiseen pyrkiminen. Pitäisi välttää nykytilan tunnustamista oikeaksi ja keskittyä rikkomusten sanktioimiseen. Siinä vähän alkua sinulle, Dino, kipeisiin kohtiin.

Kun poikkeamat rupeavat käymään maksullisiksi niin, että se on normaaliolotila eikä poikkeus, ollaan jo aika pitkällä. Esim. kun listalle suunnitellut päivän tunnit ylittyvät, jokainen minuutti on ylityötä eikä muualle siirrettäviä yksinkertaisia tunteja ja että se ei ole neuvottelukysymys. Aletaan ottamaan se, mikä meille kuuluu ja otettaisiin käyttöön käsite päivittäinen ylityö (utopiaa tällä hetkellä, mutta niin oli viisipäiväinen työviikkokin aikoinaan). Luottamusmiesten oikeuksien turvaaminen on avainasemassa tämän onnistumisessa ja liittyy myös tiiviisti työsuojeluvalvontaan.

Hyvä teksti tarkoittaa sitä, että lähdetään tekemään selkeätä huolellista työn vaativuuden luokittelua. Pyristäydytään irti taulukkopalkka-ahdingosta ja otetaan käyttöön nykyaikainen työluokittelujärjestelmä.

Yksityispuolella, teollisuudessa, missä moniportainen työn vaativuuden luokittelu on otettu käyttöön, se on käytännössä poistanut vanhanaikaiset liukumat, mutta palkkakehitys on silti pysynyt koko ajan selkeästi edellä sovittuja palkankorotuksia. Ansiokehitys on kulkenut nimellispalkkakehityksen edellä.

Ehkä meidänkin kannattaisi hakea ostovoiman kasvua ja ansiotason kehitystä eikä huudella tikkareiden perään. Pelkkä nimellispalkkapotti on porkkana tikun nokassa ja tarkoitettu aaseille.

Työelämän laadusta olisin valmis omasta puolestani maksamassa ihan silkkaa rahaakin. Mieluumin maksan vaikka 100 euroa kk että työssä on hyvä olla kuin kärsin 11 kk siitä ilosta, että pääsen yöksi nukkumaan isompaan asuntoon.

[Jio]

Pixeli, kerro mulle miten minun ostovoimani korottuu 20 % ilman että tarvitsee tehdä ylitöitä?

Uskoakseni kaikki kirjoittajat odottavat ostovoimaansa (=peruspalkkaansa)  merkittävää korotusta ilman että se pitää kerätä perse ruvella ylitöistä.

Niin paljoa ei ole pyhä- ja iltatöitäkään että moiseen päästäisiin. Paitti ehkä Jouluna.

[Vieras: pixeli]

Pixeli, kerro mulle miten minun ostovoimani korottuu 20 % ilman että tarvitsee tehdä ylitöitä?

Uskoakseni kaikki kirjoittajat odottavat ostovoimaansa (=peruspalkkaansa)  merkittävää korotusta ilman että se pitää kerätä perse ruvella ylitöistä.

Niin paljoa ei ole pyhä- ja iltatöitäkään että moiseen päästäisiin. Paitti ehkä Jouluna.

Kannattaisi lukea ajatuksella koko postaus, eikä takertua yhteen yksityiskohtaan. Ylityö oli vain yksi esimerkki. Voit myös itse järkeillä muita poikkeamia normaalista ja suhtautumista niihin.

muoks. Tähän liittyy tietysti myös normaali yleiskorotus.

[Jio]

Kannattaisi lukea ajatuksella koko postaus, eikä takertua yhteen yksityiskohtaan. Ylityö oli vain yksi esimerkki. Voit myös itse järkeillä muita poikkeamia normaalista ja suhtautumista niihin.

-Mutkun mä olen tyhmä enkä ymmärrä kuin prosenttilukuja.

Minusta on turha posmottaa 20 % korotuksista yhtään mitään mitkä tulevat ylitöiden ja muiden paskanakkilisien kautta. Peruspalkankorotuksista täällä ihmiset puhuvat.

[Vieras: pixeli]

Mutkun mä olen tyhmä enkä ymmärrä kuin prosenttilukuja.

Minusta on turha posmottaa 20 % korotuksista yhtään mitään mitkä tulevat ylitöiden ja muiden paskanakkilisien kautta. Peruspalkankorotuksista täällä ihmiset puhuvat.

Toivon mukaan neuvottelijoillamme riittää laajempaa ymmärrystä. Kun niillä prosenteilla ei osteta maitoa ja leipää. Elintaso, ostovoima ja ansiotaso eivät ole suoraan verrannollisia palkankorotusprosenttiin, minkä määrittely sekin on melkoista taidetta.

Koittakaahan ottaa selvää, mikä on lopullinen palkankorotusprosentti jo tehdyissä sopimuksissa. Siinä on pähkinä purtavaksi.

[Oinaspässi]

Harras toiveeni on, että koostuu se palkankorotus mistä prosentin tai promillen osasista tahansa, niin lopputulos olisi Joka Kuukausi Nykyistä Isompi Tili . Antaa jyrien siellä nyt tehdä työtään. Pakko luottaa heihin, muuta ei voi.

Onhan siinä monenmoista väännettävää ja väiteltävää, kuten aiemmin tässä ketjussa on paljon kirjoitettu, mutta se tärkein, josta suurin osa hoitajista on suvereenisti yhtä mieltä: RAHAA!

[dino]

Kun poikkeamat rupeavat käymään maksullisiksi niin, että se on normaaliolotila eikä poikkeus, ollaan jo aika pitkällä. Esim. kun listalle suunnitellut päivän tunnit ylittyvät, jokainen minuutti on ylityötä eikä muualle siirrettäviä yksinkertaisia tunteja ja että se ei ole neuvottelukysymys. Aletaan ottamaan se, mikä meille kuuluu ja otettaisiin käyttöön käsite päivittäinen ylityö (utopiaa tällä hetkellä, mutta niin oli viisipäiväinen työviikkokin aikoinaan). Luottamusmiesten oikeuksien turvaaminen on avainasemassa tämän onnistumisessa ja liittyy myös tiiviisti työsuojeluvalvontaan.

Ok, monella työmaalla tämä varmasti toisi lisää euroja tilipussiin; mutta hoitajilla joilla ei ylityötunteja ole ei tuolla olisi mitään vaikutusta.

Hyvä teksti tarkoittaa sitä, että lähdetään tekemään selkeätä huolellista työn vaativuuden luokittelua. Pyristäydytään irti taulukkopalkka-ahdingosta ja otetaan käyttöön nykyaikainen työluokittelujärjestelmä.

Yksityispuolella, teollisuudessa, missä moniportainen työn vaativuuden luokittelu on otettu käyttöön, se on käytännössä poistanut vanhanaikaiset liukumat, mutta palkkakehitys on silti pysynyt koko ajan selkeästi edellä sovittuja palkankorotuksia. Ansiokehitys on kulkenut nimellispalkkakehityksen edellä.

Työluokittelujärjestelmäkin tarkoittaa sitä että ainoastaan osalla palkka nousee, osalla voisi jopa huonontua; eli tasapuolisuus etenkin kuntasektorilla kyseenalainen.

Ehkä meidänkin kannattaisi hakea ostovoiman kasvua ja ansiotason kehitystä eikä huudella tikkareiden perään. Pelkkä nimellispalkkapotti on porkkana tikun nokassa ja tarkoitettu aaseille.

Ehkä sitten olen aasi kun kuvittelen että ainoa tasapuolinen ja solidaarinen palkankorotusmalli on nimellispalkan (peruspalkan) prosentuaalinen tai euromääräinen korottaminen, toki jos tekstikysymyksiin saadaan parannuksia jotka koskevat kaikkia hoitajia tasapuolisesti myös euromääräisesti niin ovat ihan ok.

Reaalipalkan nousu, eli ostovoiman kasvu ilman nimellispalkkojen nousua vaatii puuttumista inflaatioon ja verotukseen - tähän ei hoitajien resurssit kyllä valitettavasti riitä.

[Veli valkoinen]

Hyvä teksti tarkoittaa sitä, että lähdetään tekemään selkeätä huolellista työn vaativuuden luokittelua. Pyristäydytään irti taulukkopalkka-ahdingosta ja otetaan käyttöön nykyaikainen työluokittelujärjestelmä.

Ehkä tuo toimii sellaisilla aloilla, joissa on aidosti liikkumavaraa palkkabudjetin suhteen. Järjestään kaikki julkisen sektorin palkkausjärjestelmän uudistukset ovat kaatuneet siihen, että järjestelmän uudistamiselle ei lödy rahoittajaa. Olen itse käynyt yliopistolla aivan järkyttävän turhauttavan UPJ-kierroksen, jossa arvoitiin työn vaativuus ja henkilökohtainen suoritus. Esimiehen kanssa päästiin mukavasti konsensukseen, mutta työnantaja veri maton alta omalla päätöksellään kun palkankorotukseen ei ollutkaan varoja.

Yliopistossa uudistus toteutettiin matemaattisella järjestelmällisyydellä kun etukäteen ilmoitettiin, että jokaisen yksikön palkkabudjetti ei uudistuksen jälkeen saa nousta 0,7% enempää. Siinäpä sitä jakovaraa.

Taulukkopalkat ovat julkisen sektorin siunaus. Silloin jokainen tietää mitä maksetaan, eikä kukaan ole lähiesimiehen pärstäkerrointaulukoinnin tai ylhäältä sanellun palkkabudjetin armoilla. Työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkaus julkisella sektorilla on yksi aikamme nerokkain tapa nöyryyttää työntekijöitä kerta toisensa jälkeen.

[dino]

Taulukkopalkat ovat julkisen sektorin siunaus. Silloin jokainen tietää mitä maksetaan, eikä kukaan ole lähiesimiehen pärstäkerrointaulukoinnin tai ylhäältä sanellun palkkabudjetin armoilla. Työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkaus julkisella sektorilla on yksi aikamme nerokkain tapa nöyryyttää työntekijöitä kerta toisensa jälkeen.

Totta joka sana! Jos kaiken tämän kuran keskelle tuotaisiin vielä pärstäkerroinpalkkaus, niin siinä menisi viimeinenkin hoitoalalle väkeä houkutteleva tekijä.

[C/T]

Hyvä teksti tarkoittaa sitä, että lähdetään tekemään selkeätä huolellista työn vaativuuden luokittelua. Pyristäydytään irti taulukkopalkka-ahdingosta ja otetaan käyttöön nykyaikainen työluokittelujärjestelmä.

Yksityispuolella, teollisuudessa, missä moniportainen työn vaativuuden luokittelu on otettu käyttöön, se on käytännössä poistanut vanhanaikaiset liukumat, mutta palkkakehitys on silti pysynyt koko ajan selkeästi edellä sovittuja palkankorotuksia. Ansiokehitys on kulkenut nimellispalkkakehityksen edellä.

Kyllä toi työn vaativuuden luokittelujärjestelmä toimii varmasti teollisuudessa ja kaupan alalla jossa voidaan työntekijän tuottavuus muuttaa suoraan euromääräiseksi, näin ei hoitoalalla koskaan pystytä tekemään. Tämä yksilöllinen palkkaus; työnkuvauksen mukaan toimii vain ja ainoastaan jos alalamme on työntekijäpula. Tällöin yksittäinen työntekijä pystyy sanelemaan palkaansa; näennäisesti se on yhteisymmärryksessä työnantajapuolen kanssa, mutta todellisuudessa sitä palkkakeskustelua ajaa työnantajan pelko työntekijän menettämisestä, tällöin voi saada lisätienistiä mitä kummallisimmilla argumenteilla tyyliin: "jos kopikoneesta on A4:t loppu, niin mä täytän sen"; +20€,  etc. Mutta kun suhdanteet muuttuvat niin se yksittäinen työntekijä ei saa taloon tulleessaan sovittua palkkaansa yhtään ylemmäksi kuin kulloinenkin markkina-arvo kyseisessäkin työntekijäkategoriassa on. Esim. palkat vasta-valmistuneiden palkat romahtivat halutuissa akuuttisairaaloiden työpaikoissa n. 20000kr:sta 18500kr:n, ei auta aikaisemmat työkokemukset, erityisosaamiset etc. Siinä se oli ja pysyi kunnes taas ala alkoi vetämään, nyt heitä palkataan nuppihintaan n.19500kr/kk. Samoin käy talon vanhoille työntekijöille, vaikka mitä lisävastuu- alueita ottaisit, se ei sinun palkkaasi muuta, vain tyhmä juoksevat porkkanan perässä kun aasikin jo tajuaa että se sama minimikorotus tipahtaa tilille kuitenkin. Teit, tai olit tekemättä. Ja ne jotka saivat muutama vuosi sitten palkkansa ylös, könöttävät nyt kypsinä virassaan, siirtyminen toisaalle mielenkiintoisimpiin tehtäviin tekisi sen että palkka romahtaisi, mulla itselläni esim. n.-5000kr/kk. Tämän kaltainen sopimus ei mitenkään myöskään edesauta sairaanhoitajien urakehitystä, eikä myöskään työnantajan tai koko maan tarvettta saada päteviä sairaanhoitajia erikoisaloille. Itselläni on kolleegoina mm. leikkaussalinhoitaja ja psykiatrianerikoish. He ja minä olemme jumissa, tarvetta olisi työnatajapuolellakin, mutta koska palkkojen pelätään nousevan liikaa on työnantaja sanellut maximi palkat ja ne ei todellakaan ole hyvät.

Tämä soppari josta nyt puhut on nyt voimassa oleva sopimus Ruotsin sairaanhoitajilla. Se on mm. tehnyt sen että palkkaerot samoista sairaanhoitajan tehtävistä ympäri Ruotsia ovat aivan erit, riippuen siitä onko pulaa tekijöistä tai ei. Toivottavasti, toivottavasti Vårdförbundet lopettaa nyt tämän sekoilunsa sh:den arvon kelluttamisesta ja siirtyy takaisin numereellisesti helppolukuisiin taulukkopalkkoihin. Joten syksyä ja liiton ratkaisua, lakkoon vai ei, odotetaan myös tälläkin puolella merta.

Joten Been there, done that ;D

[Vieras: pixeli]

Ehkä sitten olen aasi kun kuvittelen että ainoa tasapuolinen ja solidaarinen palkankorotusmalli on nimellispalkan (peruspalkan) prosentuaalinen tai euromääräinen korottaminen, toki jos tekstikysymyksiin saadaan parannuksia jotka koskevat kaikkia hoitajia tasapuolisesti myös euromääräisesti niin ovat ihan ok.

Reaalipalkan nousu, eli ostovoiman kasvu ilman nimellispalkkojen nousua vaatii puuttumista inflaatioon ja verotukseen - tähän ei hoitajien resurssit kyllä valitettavasti riitä.

Mielestäni täytyisi löytyä konsensus siitä, haluammeko solidaarisen palkankorotuksen vai yleiskorotuksen palkkoihimme.

Solidaarinen palkankorotus tarkoittaisi sitä, että taulukkopalkkoihin voitaisiin saada jopa tuo 20%, mutta myös sitä että palkankorotusprosentti ei ole kaikille sama. KVTES:ssä sairaanhoitajan peruspalkaksi muistaakseni määritetään n. 1700 euroa/kk, josta 20%:n korotus tekisi n. 340 euroa eli taulukkopalkka nousisi 2040 euroon kk:ssa. Hyvä korotus niille, jotka tuolla taulukkopalkalla työtä tekevät. Jos sairaanhoitajan peruspalkka onkin jo nyt esim. 1980 euroa, tulisi tässä mallissa hänelle 60 euron palkankorotus. Lisät tietysti kasvattaisivat vähän tuota pottia niillä jotka vuorotyötä tekevät, ellei tekstimuutoksilla puututa vuorotyölisien prosentteihin. Kuntatyönantaja varmasti mielellään tälläiseen sopimukseen myöntyisikin, sehän ei sille tule paljoakaan maksamaan, koska suhteellisen moni sh saa jo nyt yli taulukkopalkan. Itse henkilökohtaisesti kannatan solidaarista palkkapolitiikkaa, vaikka se ei minun palkkapottiani juurikaan korottaisi.

Jos joku vielä uskoo, että uusi sopimus toisi 20%:n yleiskorotuksen palkkoihin, elää pilvilinnassa. Kunnilla ei ole sellaiseen varaa eikä valtio tule näihin talkoisiin mukaan niin paljon, että se tulisi mahdolliseksi. Koko tasa-arvotupo oli Kataisen vaalitemppu kun kokoomus ei uskonut joutuvansa hallitusvastuuseen ja näin vastaamaan puheistaan. Nyt se sitten yrittää epätoivoisesti kiemurrella lupauksistaan pois ja tulee siinä onnistumaan. Kun Helteenkin kommentteja lukee, ei sieltä löydy tukea 20%:n korotusvaatimukselle.

Olemme vaatineet palkkoihimme yleistä tasoa suurempaa korotusta käyttäen perusteena työn vaativuutta, erityisosaamisen tarvetta ja korkeaa koulutustasoamme. Näinhän asia onkin, mutta jos perustelumme ovat nuo, mielestäni ainut keino tuntuviin palkankorotuksiin on palkkarakenteisiin vaikuttaminen eli työn vaativuuden luokittelu. Moniportaisesta työnvaativuuden luokittelusta löytyy paljon sellaisia elementtejä, joihin pärstäkerroin ei voi vaikuttaa. Tehtävien kuormittavuutta, erityisosaamisen tarvetta jne arvioidaan tehtäväkohtaisesti ei henkilökohtaisesti. Luottamusmiesjärjestelmän toimivuuden ja luottamusmiesten oikeuksien lisääminen teksteillä turvaa sen, ettei työnantaja pääse yksipuolisesti tekemään työnvaativuuden arviota, vaan se tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Yksittäisen työntekijän pätevyyden arviointiin voi esimiehen mielipide jossain määrin vaikuttaa, mutta kyllä sieltäkin löytyy monia sellaisia mitattavia selkeitä elementtejä, joihin pärstäkerroin ei pysty vaikuttamaan. Ja taas kerran: toimiva luottamusmiesjärjestelmän kuuluisi puuttua aktiivisesti selkeisiin virhearviointeihin. Kaiken perustana tulee tietysti olla läpinäkyvyys ja tasa-arvoisuus sekä työnvaativuuden että henkilökohtaisen pätevyyden arvioinnissa. Työn vaativuus ja henkilökohtaiset ominaisuudet, pätevyys, ammattitaito, lisäkoulutus jne. muodostaisivat tässä järjestelmässä henkilökohtaiset ansiot.

Se on totta, että tässä palkkausjärjestelmässä siirtyessä tehtävästä toiseen, voi ansiotaso laskeakin. Eli joutuisimme luopumaan vanhanaikaisesta asenteestamme, että jokaiselle saman koulutuksen saaneelle kuuluu sama palkka ja että palkka nousee kaikille samaan tahtiin olipa hoitanut työnsä miten hyvin tai huonosti tahansa uransa aikana. Sairaanhoitajana olen tehnyt urani aikana vaativuudeltaan hyvinkin erilaisia tehtäviä ja saanut samaa palkkaa kuin kaikki muutkin yhtä pitkän työkokemuksen omaavat sairaanhoitajat. Yleensä se on niin, että jos jotain saa pitää jostain luopua. Onko meidän nyt aika luopua siitä ajatuksesta, että kaikkien sairaanhoitajien tehtävät ovat yhtä vaativia ja näin he ansaitsevat saman palkan? Tai kärjistäen, että jokaiselle kuuluu viiden vuoden työkokemuksen jälkeen automaattisesti kokemusvuosilisä, vaikka hän ei olisi laittanut tikkua ristiin ammattitaitonsa päivittämiseksi tai ylipäätään muutenkaan kehittynyt työssään?

[Jio]

Tai kärjistäen, että jokaiselle kuuluu viiden vuoden työkokemuksen jälkeen automaattisesti kokemusvuosilisä,

-Näin minä sen näkisin. Saihan aiemmin pelkästä koulun käynnistä jo ensimäisen kokemuslisän.

vaikka hän ei olisi laittanut tikkua ristiin ammattitaitonsa päivittämiseksi tai ylipäätään muutenkaan kehittynyt työssään?

-Kehittynyt... Hmm. Jos ja kun pyörii töissä viisi vuotta on varmasti pätevöitynyt hoitamaan omaa tointaan; tietää ja tuntee hommat sekä osaa toimia oikein.

[Vieras: pixeli]

-Näin minä sen näkisin. Saihan aiemmin pelkästä koulun käynnistä jo ensimäisen kokemuslisän.

Vaan eipä saa enää tänä päivänä. Näin ne katoavat saavutetut edut.

-Kehittynyt... Hmm. Jos ja kun pyörii töissä viisi vuotta on varmasti pätevöitynyt hoitamaan omaa tointaan; tietää ja tuntee hommat sekä osaa toimia oikein.

Varmastiko ihan jokainen? Työn vaativuuden arviointiin kuuluva henkilökohtaisen pätevyyden, ammattitaidon ja osaamisen arviointi säännöllisin väliajoin palkitsisi niitä, jotka eivät vain "pyöri töissä viittä vuotta", sillä töissä pyöriminen ei todellakaan kokemukseni mukaan välttämättä takaa ammattitaidon kehittymistä. Tasapuoliset ja osin mitattavissa olevat arviointikriteerit ja niiden läpinäkyvyys palkitsisi niitä, jotka sen ansaitsevat.

Korostan kuitenkin sitä, että itse kannatan solidaarista palkkaratkaisua, mutta en myöskään voi olla samaa mieltä siinä, että jokainen viisi vuotta sairaanhoitajan työtä tehnyt olisi ammattitaidoltaan ja osaamiseltaan samalla tasolla. Ei sairaanhoitajatkaan niin tasapäisiä ole.

[dino]

Solidaarinen palkankorotus tarkoittaisi sitä, että taulukkopalkkoihin voitaisiin saada jopa tuo 20%, mutta myös sitä että palkankorotusprosentti ei ole kaikille sama. KVTES:ssä sairaanhoitajan peruspalkaksi muistaakseni määritetään n. 1700 euroa/kk, josta 20%:n korotus tekisi n. 340 euroa eli taulukkopalkka nousisi 2040 euroon kk:ssa. Hyvä korotus niille, jotka tuolla taulukkopalkalla työtä tekevät. Jos sairaanhoitajan peruspalkka onkin jo nyt esim. 1980 euroa, tulisi tässä mallissa hänelle 60 euron palkankorotus.

Juuri tämän takia sopimuksissa on yleensä tekstiosuus jossa sanotaan että peruspalkka nousee x-euroa tai vähintään x-prosenttia. Eli kyllä minä ainakin olen tähän päivään saakka saanut prosenttikorotukset, vaikka palkka ei taulukoiden alarajalla olekaan.

[Jio]

Varmastiko ihan jokainen? Työn vaativuuden arviointiin kuuluva henkilökohtaisen pätevyyden, ammattitaidon ja osaamisen arviointi säännöllisin väliajoin palkitsisi niitä, jotka eivät vain "pyöri töissä viittä vuotta", sillä töissä pyöriminen ei todellakaan kokemukseni mukaan välttämättä takaa ammattitaidon kehittymistä. Tasapuoliset ja osin mitattavissa olevat arviointikriteerit ja niiden läpinäkyvyys palkitsisi niitä, jotka sen ansaitsevat.

-Osaaminen voi olla vaihtelevaa vaikka olisikin kouluttautunut. Tiedän ja tunnen useita hoitajia jotka ovat fiksuja päteviä paperilla mutta käytännön taidot ovat huonot. Joko ei uskalleta tai osata käyttää opiskeltuja taitoja.

Meillä on työmaalla kuitenkin jaettu muutamalle hoitajalle jonkinmoista henk.koht. palkanlisää ihan vastuun ja/tai taitojen mukaan.

Korostan kuitenkin sitä, että itse kannatan solidaarista palkkaratkaisua, mutta en myöskään voi olla samaa mieltä siinä, että jokainen viisi vuotta sairaanhoitajan työtä tehnyt olisi ammattitaidoltaan ja osaamiseltaan samalla tasolla. Ei sairaanhoitajatkaan niin tasapäisiä ole.

-Ei ole ei, mutta kuten yllä kirjoitin niin, opiskelu ja itsensä kehittäminen eivät välttämättä takaa taidollista pätevöitymistä.

Sinällään olisi kyllä mielenkiintoista nähdä kriteerit minkä pohjalta saa kokemuslisän tai sitä voi anoa.

-Tarkennetaan vielä, että olen samaa mieltä koulutuksen tärkeydestä. Sen sijaan miten työnantaja huomioi itsensä kehittämistä niin se ei yleensä ainakaan näy palkassa mitenkään tai nämä palkkiot ovat todella marginaalisia.

[Vieras: pixeli]

Sinällään olisi kyllä mielenkiintoista nähdä kriteerit minkä pohjalta saa kokemuslisän tai sitä voi anoa.

Anteeksi jos olen ilmaissut käsitteen vanhanaikaisesti, mutta luulin kaikkien ymmärtävän minun tarkoittavan henkilökohtaisen lisän vuosisidonnaista osaa. Laiskuuksissani vain käytin vähemmän mutkikasta termiä. Tulihan asia nyt selväksi?

-Tarkennetaan vielä, että olen samaa mieltä koulutuksen tärkeydestä. Sen sijaan miten työnantaja huomioi itsensä kehittämistä niin se ei yleensä ainakaan näy palkassa mitenkään tai nämä palkkiot ovat todella marginaalisia.

Ei näy palkassa, ei. Tällä hetkellä. Mutta hyvillä tekstimuutoksilla olisi ehkä mahdollista saada se näkymään ja velvoittaa työnantaja huomioimaan se palkkauksessa. [br][br]Ylläoleva osuus viestistä on kirjoitettu: 30.08.07 - klo:17:38

---

Juuri tämän takia sopimuksissa on yleensä tekstiosuus jossa sanotaan että peruspalkka nousee x-euroa tai vähintään x-prosenttia. Eli kyllä minä ainakin olen tähän päivään saakka saanut prosenttikorotukset, vaikka palkka ei taulukoiden alarajalla olekaan.

Niinhän se on ollut, mutta 20%:n korotusvaatimuksella ja jos se saadaan, voi tuosta tekstistä tipahtaa sana vähintään pois, koska kuntatyönantaja ei tule suostumaan sellaiseen yleiskorotukseen.

[Jio]

Sinällään olisi kyllä mielenkiintoista nähdä kriteerit minkä pohjalta saa kokemuslisän tai sitä voi anoa.

Anteeksi jos olen ilmaissut käsitteen vanhanaikaisesti, mutta luulin kaikkien ymmärtävän minun tarkoittavan henkilökohtaisen lisän vuosisidonnaista osaa. Laiskuuksissani vain käytin vähemmän mutkikasta termiä. Tulihan asia nyt selväksi?

-Joo, noi perustuu aika pitkälle naamavärkkiin ja kenestä se oh tykkää, koska hän tekee ehdotukset henk.koht. lisien saajista yh:lle ja yh:ta ei kiinnosta alaisten koulutukset kuin korkeintaan asiaa kysyttäessä.

Elä suotta ole pahoillasi kirjoituksistasi; minusta on mukavaa että suostut kirjoittamaan asiat myös niin että tyhmäkin ne ymmärtää!

Vähän jankkaamista se kyllä vaatii...

[Vieras: pixeli]

-Joo, noi perustuu aika pitkälle naamavärkkiin ja kenestä se oh tykkää, koska hän tekee ehdotukset henk.koht. lisien saajista yh:lle ja yh:ta ei kiinnosta alaisten koulutukset kuin korkeintaan asiaa kysyttäessä.

Voi kauhia sentään ja huokaus! Henkilökohtaiset lisät perustuvat tällä hetkellä lähes kokonaan oman kokemukseni mukaan naamavärkkiin, mutta palkkarakenteen muuttuessa ihan oikeasti (eikä vain nimellisesti) moniportaiseen työn vaativuuden luokitteluun, jonka yhtenä osana on henkilökohtaisen pätevyyden, osaamisen, ammattitaidon jne. pisteytys, jonka kriteerit ovat läpinäkyvästi määritelty, ei oh:n tykkäämiset ja ei tykkäämiset enää vaikuta palkkaan nykyisellä tavalla.

Palkkarakenteiden muuttaminen on pitkä ja kivinen tie, jossa kaikkien ajatusmaailman on muututtava. Olen ollut työpaikassa, jossa työryhmä (työnantajan ja henkilökunnan edustajat) pisteyttävät eri tehtävien vaativuuden. Lisäksi työntekijä käy esimiehensä kanssa vuosittain oman henkilökohtaisen arvion ja pisteytyksen (joiden kriteerit ovat selkeästi määritelty) ja nämä yhdessä muodostavat työntekijän kokonaispalkkauksen. Jos siirtyi tehtävästä toiseen, saattoi tehtävän vaativuus nousta, mutta omat henkilökohtaiset pätevyyspisteet siihen tehtävään sillä hetkellä laskea, joka merkitsi palkan pysymistä samana. Tai sitten päinvastoin; jos siirtyi vähemmän vaativaan tehtävään, mutta henkilökohtainen pätevyys ei siihen tehtävään vielä ollut yhtä hyvä kuin edelliseen, saattoi käydä niin, että palkka jopa laski (mitä harvemmin tapahtui). Joka tapauksessa homma toimi ja siihen oltiin pääsääntöisesti tyytyväisiä, koska se oli oikeudenmukainen ja tasapuolinen ja kaikki tiesivät, millä perusteella palkka joko nousi tai laski.

Elä suotta ole pahoillasi kirjoituksistasi; minusta on mukavaa että suostut kirjoittamaan asiat myös niin että tyhmäkin ne ymmärtää!

Vähän jankkaamista se kyllä vaatii...

Jankkaamistahan tämä näyttää vaativan.

[Jio]

Olen ollut työpaikassa, jossa työryhmä (työnantajan ja henkilökunnan edustajat) pisteyttävät eri tehtävien vaativuuden. Lisäksi työntekijä käy esimiehensä kanssa vuosittain oman henkilökohtaisen arvion ja pisteytyksen (joiden kriteerit ovat selkeästi määritelty) ja nämä yhdessä muodostavat työntekijän kokonaispalkkauksen. Jos siirtyi tehtävästä toiseen, saattoi tehtävän vaativuus nousta, mutta omat henkilökohtaiset pätevyyspisteet siihen tehtävään sillä hetkellä laskea, joka merkitsi palkan pysymistä samana. Tai sitten päinvastoin; jos siirtyi vähemmän vaativaan tehtävään, mutta henkilökohtainen pätevyys ei siihen tehtävään vielä ollut yhtä hyvä kuin edelliseen, saattoi käydä niin, että palkka jopa laski (mitä harvemmin tapahtui). Joka tapauksessa homma toimi ja siihen oltiin pääsääntöisesti tyytyväisiä, koska se oli oikeudenmukainen ja tasapuolinen ja kaikki tiesivät, millä perusteella palkka joko nousi tai laski.

-Missä tällaista tapahtui?

[Vieras: pixeli]

Olen ollut työpaikassa, jossa työryhmä (työnantajan ja henkilökunnan edustajat) pisteyttävät eri tehtävien vaativuuden. Lisäksi työntekijä käy esimiehensä kanssa vuosittain oman henkilökohtaisen arvion ja pisteytyksen (joiden kriteerit ovat selkeästi määritelty) ja nämä yhdessä muodostavat työntekijän kokonaispalkkauksen. Jos siirtyi tehtävästä toiseen, saattoi tehtävän vaativuus nousta, mutta omat henkilökohtaiset pätevyyspisteet siihen tehtävään sillä hetkellä laskea, joka merkitsi palkan pysymistä samana. Tai sitten päinvastoin; jos siirtyi vähemmän vaativaan tehtävään, mutta henkilökohtainen pätevyys ei siihen tehtävään vielä ollut yhtä hyvä kuin edelliseen, saattoi käydä niin, että palkka jopa laski (mitä harvemmin tapahtui). Joka tapauksessa homma toimi ja siihen oltiin pääsääntöisesti tyytyväisiä, koska se oli oikeudenmukainen ja tasapuolinen ja kaikki tiesivät, millä perusteella palkka joko nousi tai laski.

-Missä tällaista tapahtui?

Kun kiertää eri paikoissa, törmää erilaisiin käytäntöihin ja se laajentaa näkemystä myös työelämän lainalaisuuksien suhteen. Jotkut käytännöt ovat parempia kuin toiset, mutta kaikissa toki omat ongelmansa ja myös hyvät puolensa. Se, missä tällaista tapahtuu on sivuseikka. Tärkeämpää on ymmärtää, etteivät työehtosopimusneuvottelut ole pelkkien prosenttien perään huutelua vaan paljon laaja-alaisempi ja monimutkaisempi prosessi. Palkankorotusprosentit ovat vain yksi osa näitä neuvotteluita ja tekstikysymyksillä on yllättävän suuri merkitys loppupeleissä.

Nyt on muuten Ihalainenkin jo puuttunut kunta-alan neuvotteluihin: http://www.yle.fi/uutiset/kotimaa/id68624.html