Työ- tai virkasuhteeseen valitseminen

[Mats]

Ylempiin tehtäviin vaaditaan minun kokemukseni mukaan useimmiten "soveltuva ylempi korkeakoulututkinto". Ylempi AMK-tutkinto siis antaa hakukelpoisuuden tällaisiin tehtäviin, jos ala on sinne päinkään. Maisteritutkintoa ja ylempää AMK-tutkintoa pitäisi kohdella hakutilanteessa täysin samanarvoisina. Tiedän, että näin ei käytännössä aina ole, mutta jos ei muuta pätevää syytä ole valitsemata jäämiseen niin eikun yhteys oikeuslaitokseen.

Edelleen jos vaatimuksena olisi terveysalan (ylempi) korkeakoulututkinto niin terveysalaa sivuava tutkinto kelpaisi riippumatta, onko se suoritettu yliopistossa vai ammattikorkeakoulussa. Mielestäni biotieteet voisi lukea terveysalaksi, mutta varmaa siitä asiasta en osaa sanoa. Toisaalta esimerkiksi Kuopion yliopistollisessa sairaalassa ylihoitajan kelpoisuusvaatimuksena on "terveystieteiden ylempi korkeakoulututkinto", mikä siis rajaa ammattikorkeakoulusta valmistuneet pois. Tämän vaatimuksen oikkeudenmukaisuuden voisi joku testata oikeuslaitoksessa.

Muokkauksena vielä, että vaatimuksena johtotehtäviin voi olla nimenomaan johtamiseen ja hallintoon liittyvä ylempi korkeakoulututkinto.

[-VF-]

Maisteritutkintoa ja ylempää AMK-tutkintoa pitäisi kohdella hakutilanteessa täysin samanarvoisina. Tiedän, että näin ei käytännössä aina ole, mutta jos ei muuta pätevää syytä ole valitsemata jäämiseen niin eikun yhteys oikeuslaitokseen.

Jos kyseessä on työsuhde, niin silloin mitään erityisen päteviä syitä työnantajan ei tarvitse esittää valinnan perusteiksi. Selvästi syrjivät tai lainvastaiset perusteet ovat asia erikseen, mutta työsuhteeseen voi työnantajan palkata käytännössä millä perusteella tahansa.

[Mats]

Asia menee vähän ohi aiheen, mutta olen VF:n vastauksesta vahvasti eri mieltä. Jos julkinen työnantaja hakee vakituiseen työhön työntekijää niin työnhakijoita on kohdeltava tasapuolisesti. Virkasuhteeseen haettaessa tämä on ehdottomasti näin ja en näe miksi sama ei pätisi työsuhteeseen.

[Mats]

Sori tuplaposti, mutta jäi tämä asia kismittämään niin lukaisin vielä lait läpi ;). Kyllä tähän asiaan on niin vahvat lailliset perusteet, että voin sanoa, että ihan millä perusteella vaan ei voi työntekijää valita. Työsopimuslaki, laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta, yhdenvertaisuuslaki ja rikoslakikin sanovat, että myös työnhakutilanteessa hakijoita on kohdeltava tasapuolisesti. Eli jos työhön ja sen vaatimuksiin liittyvää perustetta ei löydy, niin syrjintäolettama täyttyy.

Nämä lait eivät tosin ihan kaikilta osin koske yksityistä työnantajaa, mutta julkisella työnantajalla ja niiden tehtäviä tekevillä näitä lakeja pitää noudattaa pilkulleen.

[dino]

Asia menee vähän ohi aiheen, mutta olen VF:n vastauksesta vahvasti eri mieltä. Jos julkinen työnantaja hakee vakituiseen työhön työntekijää niin työnhakijoita on kohdeltava tasapuolisesti. Virkasuhteeseen haettaessa tämä on ehdottomasti näin ja en näe miksi sama ei pätisi työsuhteeseen.

Käytännössä työnantaja rakentaa haluamansa kelpoisuusvaatimukset ja näin vaikuttaa hyvin vahvasti siihen kuka tulee valittua. Pykälien mukaan oikein, moraalisesti ei aina tasapuolista.

[-VF-]

Asia menee vähän ohi aiheen, mutta olen VF:n vastauksesta vahvasti eri mieltä. Jos julkinen työnantaja hakee vakituiseen työhön työntekijää niin työnhakijoita on kohdeltava tasapuolisesti. Virkasuhteeseen haettaessa tämä on ehdottomasti näin ja en näe miksi sama ei pätisi työsuhteeseen.

Muodollinen pätevyys ja työnantajan valintaperusteena käytetty pätevyys ja osaaminen voi olla aivan eri asia. Toki YAMK-tutkinto on maisteritutkintoon rinnastettava tutkinto, mutta työnantaja voi palkata työsuhteeseen mieluummin maisteritutkinnon suorittaneen ilman, että YAMK-tutkinnon suorittanutta syrjitään.

Työsuhteeseen voi palkata huomattavasti kevyemmin perustein kuin ottaa joku henkilö virkasuhteeseen, sillä niiden välillä on suuri ero.

Työsuhteeseen voidaan palkata huomattavasti virkasuhteeseen ottamista keveimmin perustein. Ikä, työkokemus, koulutus tai vastaavat tekijät eivät välttämättä takaa työpaikkaa.

Kuka tahansa voi palkata vaikka lastensa hoitajaksi ihan kenet haluaa ilman, että hakijoista täytyy tehdä suurempaa keskinäistä vertailua. Kyseessä on yksityisoikeudellinen sopimus siinä missä vaikkapa sairaalaan osastonhoitajaksikin palkkaaminen, joten käytännössä liikkumavara on erittäin suuri.

Tyypillinen esimerkki lienee pitkään sijaisena ollut hoitaja, joka ei useampaan otteeseen saa vakipaikkaa kun kokematon vastavalmistunut palkataan hänen sijaaan. Näissä koetaan aika usein syrjintää valitsematta jääneen toimesta, mutta juuri koskaan mitään laitonta ei todeta tapahtuneen.

Kyllä tähän asiaan on niin vahvat lailliset perusteet, että voin sanoa, että ihan millä perusteella vaan ei voi työntekijää valita.

Kuten jo sanottu, niin laittomat perusteet ovat kiellettyjä, mutta niihin harvoin työnantajat työnhakutilanteissa enää syyllistyvät. Muuten perusteet työsuhteeseen palkkaamiseen voivat olla hyvinkin vapaita.

[Mats]

Eli jos haetaan sairaalaan osastonhoitajaksi henkilöä ja vaatimuksena on vain soveltuva ylempi korkeakoulututkinto (yleensähän lisänä on, että kokemus ko. töistä katsotaan eduksi), niin sinusta virkaan saa palkata terveystieteiden maisterin suoraan koulusta, vaikka toisena hakijana olisi ylemmän AMK:n johtamisen koulutusohjelman käynyt, jolla olisi enemmän työkokemusta johtamisesta?

Olen kyllä edelleen sitä mieltä, että jos päätöksen riitauttaa, niin tuomio on selvä pidemmän työkokemuksen omaavan eduksi. Edelleen, jos työn vaatimukseen liittyvää perustetta ei ole, syrjintäolettama täyttyy ja oikeudellinen vastuu päätöksen perusteiden selvittämisestä siirtyy työnantajalle. Jos joku ei nosta asiasta oikeusjuttua niin sehän on oma päätös. Korkeammissa viroissa päätöksen juridisuus mitataan ainakin yhtä useasti kuin kilpailutukset hallintaokeudessa. Sama oikeus on lain mukaan kaikilla.

Toinen asia on, että haluaako todella sellaiseen paikkaan töihin, joka ei noudata rekrytoinnissa oikeudenmukaisuutta. Rekrytointi alkaa minusta olla terveysalalla joissain paikoissa jopa kilpailuvaltti, jos asia hoidetaan hyvin. Esim. HUS:ssa nähtävästi lähetettiin ihan sairaanhoitajan toimeen hakeneille tieto, mistä voi tarkistaa muiden hakijoiden tiedot verratakseen niitä omaan. Jos tällaiseen läpinäkyvyyteen päästään, niin rekrytointi on mielestäni todella hyvin organisoitu.

[-VF-]

Eli jos haetaan sairaalaan osastonhoitajaksi henkilöä ja vaatimuksena on vain soveltuva ylempi korkeakoulututkinto (yleensähän lisänä on, että kokemus ko. töistä katsotaan eduksi), niin sinusta virkaan saa palkata terveystieteiden maisterin suoraan koulusta, vaikka toisena hakijana olisi ylemmän AMK:n johtamisen koulutusohjelman käynyt, jolla olisi enemmän työkokemusta johtamisesta?

Pidempi työkokemus ei ole mikään automaattinen tae sille, että työnantaja palkkaa työsuhteeseen. Samoin mikään vaadittua koulutustasoa ylempi koulutus ei ole tae työpaikan saamiselle. Työnantaja voi arvostaa koulutusta tai työkokemusta enemmän muita ominaisuuksia. Työsuhteen ollessa kyseessä voi työnantaja tehdä valintapäätöksen hyvinkin vapain perustein - sopivuus ja soveltuvuus ratkaisee.

Olen kyllä edelleen sitä mieltä, että jos päätöksen riitauttaa, niin tuomio on selvä pidemmän työkokemuksen omaavan eduksi. Edelleen, jos työn vaatimukseen liittyvää perustetta ei ole, syrjintäolettama täyttyy ja oikeudellinen vastuu päätöksen perusteiden selvittämisestä siirtyy työnantajalle. Jos joku ei nosta asiasta oikeusjuttua niin sehän on oma päätös. Korkeammissa viroissa päätöksen juridisuus mitataan ainakin yhtä useasti kuin kilpailutukset hallintaokeudessa. Sama oikeus on lain mukaan kaikilla.

Voit olla sitä mieltä, mutta oikeustapaukset eivät tue näkemystäsi. Edes virkasuhteessa pidempi työkokemus ei takaa virkaa, vaikka virkasuhteeseen ottamisessa täytyy tehdä tarkempi ansiovertailu. Lisäksi täytyy jälleen todeta, että virkasuhde ja työsuhde on hyvin erilaiset ja valinnat niihin poikkeavat myös toisistaan.

Luottamusmiehet voivat kertoa kuinka usein liiton kautta lähdetään tällaisista asioista käräjöimään, mutta aika harvinaista se on. Lisäksi syrjintäkortin käyttö ilman perusteltua epäilyä työsyrjintä- tai tasa-arvolain rikkomista on aika omituista.

Toinen asia on, että haluaako todella sellaiseen paikkaan töihin, joka ei noudata rekrytoinnissa oikeudenmukaisuutta. Rekrytointi alkaa minusta olla terveysalalla joissain paikoissa jopa kilpailuvaltti, jos asia hoidetaan hyvin. Esim. HUS:ssa nähtävästi lähetettiin ihan sairaanhoitajan toimeen hakeneille tieto, mistä voi tarkistaa muiden hakijoiden tiedot verratakseen niitä omaan. Jos tällaiseen läpinäkyvyyteen päästään, niin rekrytointi on mielestäni todella hyvin organisoitu.

Ei se ole epäoikeudenmukaista kohtelua ettei saa työpaikkaa vaikka omaisi pidemmän työkokemuksen kuin joku toinen. Tai jos olisi korkeammin koulutettu.

[Sini]

Jos nyt katsotaan miten Suomen valtion korkeisiin virkoihin on ihmisiä valittu, niin niistä päätöksistä näkyy soveltuvuuden selkeästi ohittavan pitkän työkokemuksen. Itse olen seurannut, miten oman sairaanhoitopiirin hallinnossa on valituksia käsitelty ja kertaakaan ei tehtyä päätöstä ole purettu. Kyllä nimittäjät osaavat painottaa haluamiaan asioita valintoja tehdessään.

[Julma]

Jos nyt katsotaan miten Suomen valtion korkeisiin virkoihin on ihmisiä valittu, niin niistä päätöksistä näkyy soveltuvuuden selkeästi ohittavan pitkän työkokemuksen. Itse olen seurannut, miten oman sairaanhoitopiirin hallinnossa on valituksia käsitelty ja kertaakaan ei tehtyä päätöstä ole purettu. Kyllä nimittäjät osaavat painottaa haluamiaan asioita valintoja tehdessään.

Juu ja sen valinnanhan on tehnyt piiri pieni pyörivä jo hyvissä ajoin ennen hakua. Silloin on helppo painottaa jotain tiettyjä juttuja enemmän.

[Mats]

No käännetään sitten keskutelua siihen, että onko tällainen toimintatapa sitten teidän mielestänne oikein. Edelleenkään en sulata sitä, että julkinen työnantaja päättää mielivaltaisesti, kenet se palkkaa. Rekrytoinissa pitää käyttää työhön ja sen vaatimukseen liittyviä kriteereitä ja näiden kriteereiden pitää olla etukäteen päätetty ja tiedossa. Tuo soveltuvuus-termi on jo siedettävä, ja sen perusteellaa voidaan pisteyttää esimerkiksi työhaastattelu tai suorittaa jonkinlainen soveltuvuustestaus. Mutta edelleenkin näiden pitää olla päätettynä etukäteen.

Jos rekrytoinnin perusteet eivät ole työhön ja sen vaatimuksiin liittyviä, niin mitä ovat sellaiset syyt, jotka eivät löydy yhdenvertaisuuslain listasta kielletyistä perusteista?

Muokkausta: Ja on olemassa oikeuden päätöksiä, joiden perusteella työnantaja on joutunut maksamaan vahingonkorvausta väärästä työntekijävalinnasta.

[-VF-]

No käännetään sitten keskutelua siihen, että onko tällainen toimintatapa sitten teidän mielestänne oikein. Edelleenkään en sulata sitä, että julkinen työnantaja päättää mielivaltaisesti, kenet se palkkaa.

Koska työsuhde on yksityisoikeudellinen sopimus, niin siihen ei ihan hirveästi ulkopuolisilla voi olla päätäntävaltaa. Tietysti syrjintää ja epätasa-arvoista kohtelua ei saa olla, mutta muuten työnantajan täytyy saada itse päättää kenet se mihinkin tehtävään palkkaa. Jokainen voi miettiä millaiseen katastrofiin se pahimmillaan johtaa jos eniten työkokemusta ja/tai koulutusta omaava olisi pakko palkata työsuhteeseen, vaikka henkilö olisi täysin yhteistyöhön kykenemätön narsisti.

Rekrytoinissa pitää käyttää työhön ja sen vaatimukseen liittyviä kriteereitä ja näiden kriteereiden pitää olla etukäteen päätetty ja tiedossa. Tuo soveltuvuus-termi on jo siedettävä, ja sen perusteellaa voidaan pisteyttää esimerkiksi työhaastattelu tai suorittaa jonkinlainen soveltuvuustestaus. Mutta edelleenkin näiden pitää olla päätettynä etukäteen.

Sopivuuden ja soveltuvuuden kriteereitä on täysin mahdotonta tietää etukäteen, sillä koskaan ei tiedä millaisia henkilöitä työtä hakee. Henkilöiden ominaisuudet selviää haastatteluiden ja mahdollisten soveltuvuustestien perusteella.

Usein hakijoiden joukosta löytyy monta todella hyvää vaihtoehtoa, joilla jokaisella on joku tietty vahvuus ja jotka ovat jossain osa-alueessa muita selvästi parempia. Silloin työnantaja joutuu tekemään valintansa monen hyvän, mutta erilaisen vaihtoehdon välillä. Jäykät kriteerit eivät välttämättä ole hyviä, sillä esim. juuri koulusta valmistunut tuoreen tiedon ja nuoruuden innon omaava voi olla joskus parempi vaihtoehto kuin pitkän työkokemuksen omaava henkilö.

Jos rekrytoinnin perusteet eivät ole työhön ja sen vaatimuksiin liittyviä, niin mitä ovat sellaiset syyt, jotka eivät löydy yhdenvertaisuuslain listasta kielletyistä perusteista?

Yhdenvertaisuuslaki sanoo, että "ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella". Työnantaja voi sanoa, että se valitsee työhön hakijoista sen, joka on siihen sopivin ja soveltuvin. Ja näiden asioiden avaaminen ei välttämättä ole helppoa.

Muokkausta: Ja on olemassa oikeuden päätöksiä, joiden perusteella työnantaja on joutunut maksamaan vahingonkorvausta väärästä työntekijävalinnasta.

Toki työsyrjintää ja yhdenvertaisuuslain rikkomista esiintyy. Ja niistä pitääkin tulla rangaistus.